La Corte di Giustizia UE muove dalla premessa che il lavoratore è da considerare la parte debole nel rapporto di lavoro: è, quindi, necessario impedire al datore di lavoro di imporgli un’eventuale restrizione dei diritti. Per stabilire se la durata massima settimanale di lavoro (e i periodi minimi di riposo giornaliero e settimanale) sia stata rispettata è essenziale poter determinare in maniera oggettiva e affidabile il numero di ore di lavoro giornaliero e settimanale. 

La Corte di Giustizia UE con la Sentenza del 14.05.2019 (causa C-55/2018) ha ufficializzato in Europa la necessità di istituire un sistema di registrazione, non tanto per controllare i dipendenti, andando a verificare il rispetto degli orari stabiliti da contratto, quanto, invece, per riscontrare le prestazioni ordinarie e le eventuali conseguenti ore di straordinario. 

La sentenza della Corte UE si riporta ai principi fondamentali dell’ordinamento europeo (la Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea) e le direttive comunitarie sull’organizzazione dell’orario di lavoro (direttive 89/391/Cee e 2003/88/Ce), per concludere che il sistema di misurazione del tempo-lavoro rappresenta la realizzazione di quel “miglioramento della sicurezza, dell’igiene e della salute dei lavoratori” che è uno dei cardini fondanti della legislazione europea sul diritto del lavoro. Ne consegue che la normativa necessariamente deve prevedere l’obbligo di ricorrere a uno strumento che consenta tale determinazione: in caso contrario non risulterebbe idonea a garantire i diritti dei lavoratori.

Il sistema di rilevazione delle presenze è già presente in molti ordinamenti a partire dall’Italia, che lo menziona espressamente all’art. 4 legge n. 300/1970, Statuto dei lavoratori, cioè, “Norme sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori, della libertà sindacale e dell’attività sindacale, nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento”, in vigore dal 11.06.1970.

D’altra parte, non è una novità neppure nella P.A. e nella scuola, visto che lo Statuto dei lavoratori è applicabile anche a questo personale. In particolare, il direttore attribuisce al personale ATA le prestazioni eccedenti l’orario d’obbligo (art. 55, comma 4 CCNL 18.01.2024) in caso di esigenze incomprimibili; il dirigente dispone il pagamento delle prestazioni di lavoro straordinario, solo qualora sia formalmente accertato che l’orario d’obbligo è stato svolto. 

L’art.3, comma 83, legge n. 244/2007 stabilisce, infatti, che le PP.AA. non possono erogare compensi per lavoro straordinario se non previa attivazione dei sistemi di rilevazione automatica delle presenze.